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Quais perguntas a lei proíbe na entrevista de emprego?

Por Recru · 21 de outubro de 2026 · 7 min de leitura

Tem pergunta que a lei não deixa fazer num processo seletivo. Nem disfarçada.

Quase todo mundo sabe que não pode perguntar a religião de um candidato. Menos gente lembra que a regra vale também para o anúncio da vaga e para o formulário de inscrição, e que existe um jeito indireto de fazer a mesma pergunta sem perceber. Este guia junta o que diz a lei brasileira, com o artigo de cada regra, e o que perguntar no lugar.

O que diz a lei sobre discriminação na contratação?

Quatro normas cobrem a maior parte do que importa em um processo seletivo:

Lei 9.029/1995, art. 1º. É proibida qualquer prática discriminatória e limitativa para o acesso à relação de trabalho por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional ou idade, entre outros. A palavra que pesa é "acesso": a regra vale antes da contratação, ou seja, durante a seleção. Texto oficial.

CLT, art. 373-A. O inciso I proíbe publicar anúncio de emprego com referência a sexo, idade, cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade, de forma pública e notória, assim exigir. O inciso IV proíbe exigir atestado ou exame de qualquer natureza para comprovar esterilidade ou gravidez. Texto oficial.

Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146/2015), art. 34, § 3º. É vedada a discriminação em razão da deficiência inclusive nas etapas de recrutamento, seleção, contratação e admissão, assim como a exigência de aptidão plena. Texto oficial.

LGPD (Lei 13.709/2018), art. 5º, II e art. 11. Origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato, dados de saúde ou de vida sexual, e dados genéticos ou biométricos são dados pessoais sensíveis. O tratamento deles só é permitido em hipóteses mais restritas que as dos dados comuns. Em seleção, a pergunta prática é simples: se a vaga não precisa desse dado, não colete. Texto oficial.

O anúncio e o formulário também contam?

Contam. Processo seletivo não é só a entrevista: começa no anúncio e passa pelo formulário de inscrição. Três situações comuns que já esbarram na lei antes de qualquer conversa:

• Anúncio com perfil de pessoa, não de vaga. "Procuramos jovem dinâmico", "preferência por mulheres", "sem filhos". O art. 373-A, I, da CLT veda a referência a sexo, idade, cor ou situação familiar no anúncio.
• Formulário com campos que a vaga não usa. Data de nascimento, estado civil, número de filhos, foto obrigatória. Se nenhum critério da vaga depende desse dado, ele só abre espaço para um corte que a lei proíbe, e ainda é dado pessoal coletado sem necessidade.
• Filtro automático por faixa. Excluir candidatos por idade ou por bairro "porque a maioria dá certo assim" é uma prática limitativa de acesso, mesmo que ninguém faça a pergunta em voz alta.

Quais perguntas evitar e o que perguntar no lugar?

A regra que resolve quase todos os casos: pergunte sobre o que a vaga exige, não sobre quem a pessoa é. Na maioria das vezes, a pergunta proibida esconde uma necessidade legítima, que pode ser perguntada de forma direta.

Perguntas sobre fatos da vaga são seguras e úteis: regime de contratação, trabalho presencial ou remoto, horário, local, disponibilidade para viagem, autorização para trabalhar no Brasil e registro em conselho profissional, quando a profissão exige.

Deduzir pelo currículo também é discriminação?

É, e esse é o ponto que quase ninguém comenta. Estimar a idade pelo ano de formatura e usar isso para cortar é a mesma discriminação, só que disfarçada de dado.

O mecanismo é sempre parecido. Ninguém pergunta a idade, mas alguém faz a conta "formou em 1998, então tem mais de 45" e descarta o currículo. Ninguém pergunta sobre filhos, mas um intervalo de um ano no histórico vira motivo de corte. Ninguém pergunta a origem, mas o nome ou a foto pesam na leitura.

Na nossa visão, o disfarce é pior que a pergunta explícita. A pergunta explícita aparece e pode ser corrigida. O corte por inferência parece neutro, não deixa rastro e é muito mais difícil de auditar. O resultado para quem foi cortado é o mesmo.

E quando a triagem é feita por IA?

Uma ferramenta de IA lê um currículo inteiro em segundos e consegue inferir muita coisa: idade aproximada, gênero provável, intervalos na carreira. Isso torna a regra acima ainda mais importante, porque o que antes dependia de uma pessoa fazendo a conta agora pode virar critério automático sem ninguém perceber.

No Recru, o Agente de IA que monta a vaga segue três regras:

• Não sugere pergunta nem filtro por quem a pessoa é. Idade, gênero, estado civil e afins nunca aparecem como pergunta de formulário, critério de nota ou corte.
• O que a IA consegue inferir do currículo nunca vira critério, nota ou corte. A metodologia trata essa inferência como bloqueada para qualquer decisão.
• Toda reprovação tem um critério declarado e uma evidência. Quem não passa fica parado na etapa com o motivo registrado (por exemplo, "Fit score 48% (mínimo 60%)"), e a empresa pode rever e promover o candidato.

Você define os critérios da vaga. A IA só aplica o que tem relação com a vaga.

Checklist antes de publicar a vaga

Antes de publicar o próximo anúncio, confira:

1. O anúncio descreve a vaga (atividades, requisitos, condições), não o perfil de pessoa.
2. Nenhuma menção a sexo, idade, cor ou situação familiar, a não ser que a atividade exija de forma pública e notória.
3. O formulário só pede o que algum critério da vaga usa. Data de nascimento, estado civil, filhos e foto ficam de fora.
4. Cada pergunta eliminatória é sobre um fato da vaga: horário, local, regime, autorização, registro.
5. Nenhum filtro, nota ou corte usa dado deduzido do currículo (idade pela formatura, intervalos, nome, foto).
6. Cada candidato reprovado tem um motivo ligado a um critério da vaga.

Quer essa lista em PDF, com as perguntas para usar no lugar? Baixe o modelo "O que não perguntar".

Perguntas frequentes

Posso perguntar a idade do candidato?

Como regra, não. A Lei 9.029/1995 proíbe prática discriminatória por idade no acesso ao trabalho, e a CLT veda a referência à idade no anúncio. Se a vaga tem uma exigência legal ligada à idade, pergunte sobre essa exigência, não a idade em si.

Posso pedir a data de nascimento no formulário?

Só se algum critério da vaga precisar dela. Na seleção, quase nunca precisa. Pedir sem necessidade abre espaço para um corte proibido e é coleta de dado pessoal sem finalidade.

Posso perguntar se a candidata está grávida ou pretende ter filhos?

Não. A CLT proíbe exigir atestado ou exame para comprovar gravidez ou esterilidade, e a situação familiar não pode ser critério de acesso ao emprego.

Posso perguntar sobre deficiência?

Você pode perguntar se a pessoa consegue realizar as atividades essenciais da vaga, com ou sem adaptação. O Estatuto da Pessoa com Deficiência veda a discriminação em todas as etapas da seleção e a exigência de aptidão plena.

O que posso perguntar, então?

Tudo o que a vaga exige: experiência e resultados na atividade, horário, regime, local, disponibilidade para viagem, autorização para trabalhar no Brasil e registro em conselho, quando a profissão exige.

Conteúdo informativo, não é parecer jurídico. Em caso concreto, consulte um advogado trabalhista. Os artigos de lei citados foram conferidos no site do Planalto em 14 de outubro de 2026.